Estrategia para la Igualdad de Mujeres y Hombres 2013 -2020 del Gobierno de Canarias

 

1. Presentación.

A través de la “Estrategia para la Igualdad de Mujeres yHombres 2013 -2020”, el Gobierno de Canarias trata de implantar una política de igualdad de género, siendo éste el primer plan estratégico implantado tras la aprobación de la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres.

De acuerdo con su artículo primero, la citada ley tiene como objetivo hacer real y efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades establecido en los artículos 9.2, 14 y 23 de la Constitución, así como con lo dispuesto en el Estatuto de Autonomía de Canarias y, de esta manera, tratar de lograr una sociedad más democrática, justa, solidaria e igualitaria.

La ley, establece los principios generales que han de presidir la actuación de los poderes públicos en materia de igualdad de género en todos los ámbitos de su vida, estableciéndose en su artículo 7 que el Gobierno de Canarias adoptará la estrategia de actuación para la igualdad de género en todos los ámbitos de intervención, de carácter transversal a todas las políticas y competencias, siendo vinculante para la Administración Canarias

De esta manera, la Estrategia de Igualdad de Género se constituye como el instrumento director que articula y define las prioridades y la estrategia general del Gobierno de Canarias para la implantación de la transversalidad de género y los métodos de trabajo para llevarla a cabo.

2. Ámbitos de discriminación en el que actúa.

Tal y como se indica la Estrategia, los ámbitos sobre los que actúa son los de la discriminación por razones de género, tanto directa como indirecta, pudiéndose detectar, al menos, los siguientes:

1.      En la participación y la representación estadística en la vida social y económica.

2.      En el acceso a los recursos materiales e inmateriales;

3.      En el desempeño de roles y valores

4.      En el ejercicio de derechos y libertades.

Con objeto de combatir la discriminación de género en todos estos ámbitos, se plantea como finalidad dotar a la Administración Canaria de un instrumento que identifique y visibilice las acciones que está llevando a cabo y, que a su vez, sirva de guía para las actuaciones encaminadas a la observancia del principio de transversalidad de género establecido en la Ley 1/2010, de 26 de febrero.

Igualmente, se establece como base para el cumplimiento del contenido en materia de igualdad de género del periodo de programación de Fondos Comunitarios 2014-2020.

Para conseguir los objetivos marcados se establece, entre otros, los siguientes principios de actuación:

1. Sistematizar el cumplimiento de la Ley 1/2010
2. Integración de la perspectiva de género en todas las políticas.
3. Coordinación entre las administraciones públicas canarias.
4. Disposición y uso racional de recursos.
5. Establecer los instrumentos necesarios para su aplicación.
6. Impulso, seguimiento y evaluación de su cumplimiento.
7. Formación del personal de las administraciones públicas y
8. Participación de las asociaciones de mujeres y otras entidades sociales relacionadas.

3. Impacto y resultados

Actualmente, no se ha publicado una evaluación final de la Estrategia. No obstante, en el año 2017, el Instituto Canario de Igualdad (ICI) realizó una Evaluación de la situación de la igualdad de mujeres y hombres en laAdministración Autonómica. Dicho documento pretendía sentar las bases para implementar el Plan de Igualdad de condiciones laborales cuya implantación estaba definida en uno de los ejes de actuación de la Estrategia.

Las conclusiones del citado documento no fueron muy positivas ya que, entre las relativas a la igualdad de género, destacaban las siguientes:

1. La posición de mujeres y hombres es claramente positiva a favor de ellos, que ocupan las mejores posiciones en términos relativos y en términos absolutos.
2. La posición de mujeres y hombres en los espacios de poder de las diferentes consejerías presenta características diferentes dependiendo del sexo de la persona que ejerce la máxima responsabilidad.
3. La percepción de que el poder está equitativamente distribuido está bastante extendida, aunque está más acentuada en los hombres que en las mujeres.
4. Los roles de género marcan claramente la segregación ocupacional.
5. Los colectivos conformados mayoritaria o exclusivamente por mujeres cobran los peores salarios y están en las peores condiciones

Por otro lado, de las evaluaciones intermedias realizadas, se destaca el cumplimiento del mandato legal de realizar los informes de impacto de género de la normativa autonómica, así como los informes de seguimiento de la Ley 1/2010. Igualmente, destaca la creación de distintos órganos y unidades dedicadas a la perspectiva de género y la inclusión de los cursos de igualdad dentro de la programación del ICAP.

Como consecuencia de las evaluaciones intermedias y de otras cuestiones de carácter orgánico y jurídico, se realizó una reprogramación de la Estrategiaen 2017.

4. Puntos fuertes y débiles

Desde mi punto de vista, el principal punto fuerte de la Estrategia es la implantación de la transversalidad de género así como la implantación de la perspectiva de género en los cursos dirigidos a los empleados públicos y en los temarios de las oposiciones.

Sin embargo, quizás se ha sido demasiado ambicioso en lo que respecta a la creación de una fuerte estructura orgánica dedicada al desarrollo de los ejes de la Estrategia, dejando de lado la acción directa sobre aspectos concretos de la discriminación que se pretende resolver.

Así, de acuerdo con las estadísticas del propio ICI, se puede observar que, en Canarias, pese a que las mujeres constituyen mayoría en la población total (50,74%) son minoría en la población activa (46 %). Además, se detecta un rol de género en la elección de estudios. Igualmente, se detecta brecha salarial por géneros, no viéndose un avance significativo desde la implantación de la Estrategia.

Además, lo datos de violencia de género, la más brutal de las discriminaciones que sufren las mujeres, tampoco son buenos.

Además, la Estrategia adolece de un enfoque relativo a las posibles interseccionalidades que se pueden encontrar relacionadas con la discriminación por género (xenofobia, aporofobia, racismo y discriminación LGTBI+)